Training4HealthCareWorkers
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Highlights
Mehrere Hundert Pflegefachkräfte und andere Krankenhausmitarbeiter*innen wurden von Experten*innen von HITA e.V. ausgebildet.
Projektziel
Überblick
Partner
- Ministry of Health (MOH), Accra
- Ghanaian Health Services (GHS), Accra
- SWHAT Sefwi Wiawso Health Assistant School
- Sefwi Wiawaso Municipal Hospital
- Community Health Nurses Training College in Esiama
- Sekondi Nurses and Midwifery Training College in Sekondi
- Health Assistant Training School in Asankragua
- Rural Health Training School (KRHTS) in Tepa
- Nursing College in Seikwa
- Jirapa Nursing School
- School of Nursing and Midwifery (SONAM) in Ho
- EFC Clinic in Waya
- Hasu Community Polyclinic
- CHPS Compound in Kpetoe
- Kpetoe Health Centre
- CHPS Compound in Akpokofe
HITA
Aufgaben:
- Durchführung von explorativen Workshops mit den Projektbeteiligten
- Gemeinsame Selektion der Maßnahmen
- Auswahl der Pilotprojekte
- Entwicklung zielgruppengerechter Maßnahmen
- Erprobung der gewählten Ansätze
- Evaluation der getroffenen Maßnahmen
- Gegebenenfalls Anpassung der Ansätze
- Sicherstellung einer nachhaltigen Aufrechterhaltung der implementierten Lösungen
Mitarbeitende:
- Thomas Erkert
- Karsten Gareis
- Daniel Gerlach
- Mirco Heise
- Hildegard Mackert
- Jörg Lesch
Ghana
Regionen:
- Western
- Brong-Ahafo
- Ashanti
- Upper East
- Upper West
- Volta
Orte:
- Sewfi Wiawso
- Esemia
- Sekondi
- Asankragua
- Tepa
- Seikwa
- Bolgatanga
- Jirapa
- Ho
- Waya
- Hasu
- Kpetoe
Short Facts
Projekttyp:
- Machbarkeitsstudie
- Pilotierung
- Implementierungsprojekt
- Wissenstransfer
- Kontinuierliche Pflege + Weiterentwicklung
- sonstiges
Projektvolumen*:
- Weniger als €10.000,00
- €10.000,00 – €50.000,00
- €50.000,00 – €100.00,00
- €100.000,00 – €250.00,00
- mehr als €250.000,00
(*) = Das Projektvolumen beinhaltet alle Kosten von HITA e.V. plus die Aufwendungen der Projektpartner. Private Aufwendungen und oder laufende Betriebs- und Personalkosten sind nicht inkludiert.
Zeitraum:
- 2012 – heute
Status:
- Idee
- Erkundung
- Implementierung
- Evaluation
- Nachhaltig umgesetzt (im regulären Einsatz)
- abgeschlossen
Bericht
Problemstellung / Ausgangslage:
Der Fachkräftemangel in der Pflege ist in Deutschland in aller Munde. Weniger bekannt ist, dass dieser Mangel ein weltweiter Trend ist. Die Corona-Pandemie hat wie ein Brennglas die Schwachstellen der weltweiten Gesundheitssysteme beleuchtet. Weltweit fehlt es an 5,9 Mio. Pflegekräften in Krankenhäusern, Heimen und sonstigen Gesundheitseinrichtungen. Allein 89 Prozent dieser Pflegerinnen und Pfleger fehlen in Entwicklungs- und Schwellenländern – also 5,3 Mio. Fachkräfte.
Wir von HITA e.V. sind der festen Überzeugung, dass Kompetenzen im Bereich der Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) unverzichtbar sind, um in Zukunft diesen Fachkräften Zugang zu aktuellen Informationen zu ermöglichen. Diese aktuellen Informationen sind für ein modernes Gesundheitssystem unabdingbar. Neue Medikamente oder Behandlungsmethoden, neue Technologien oder Krankheiten machen ein kontinuierliches Auseinandersetzen mit diesen Veränderungen notwendig
Alle Menschen dieser Welt sollen eine inklusive, chancengerechte und hochwertige Bildung erhalten. So lautet das Ziel 4 der Ziele für Nachhaltige Entwicklung. Darauf hat sich die Staatengemeinschaft in der Agenda 2030 für nachhaltige Entwicklung verpflichtet. Auch wir von HITA e.V. sind davon überzeugt, dass die allgemeine und berufliche Weiterbildung der Schlüssel zu besseren Existenzgrundlagen sind und zu einer Erwerbsbevölkerung, die wirtschaftlichen Schocks gegenüber widerstandsfähig und technologischem Wandel gegenüber anpassungsfähiger ist.
Eine hochwertige initiale Bildung aber auch eine kontinuierliche Fort- und Weiterbildung sind der Schlüssel für individuelle Chancen – auch und gerade für Fachkräfte im Gesundheitswesen. Sie macht Menschen offener für Verhaltensänderungen und ist zugleich die Grundlage für Innovationen und Bedingung für die nachhaltige Entwicklung der Erde. Bildung ist ein Menschenrecht – sie befähigt Menschen, ihre politische, soziale, kulturelle und wirtschaftliche Situation zu verbessern. Jedes Kind hat das Recht auf Schulbildung; jeder Mensch ein Anrecht darauf, seine grundlegenden Lernbedürfnisse zu befriedigen – und dies ein Leben lang.
Das Projekt:
Im Rahmen von verschiedenen Workshops wurden gemeinsam mit den Partnern vor Ort Anforderungsanalysen durchgeführt. Ziel war es dabei, einerseits gemeinsam mit den am Projekt beteiligten Schulleitern*innen und Lehrern*innen in den Trainingseinrichtungen herauszufinden, welcher Trainingsbedarf hauptsächlich besteht. Andererseits wurde in Workshops mit erfahrenen Kräften deutlich, dass zwar die initiale Ausbildung der Krankenschwester und Hebammen als gut bezeichnet werden kann, aber dass das Fort- und Weiterbildungsangebot für diese Kräfte als mangelhaft oder gar nicht existent bezeichnet werden muss.
Die Ziele aller am Projekt beteiligten Parteien im Bereich der notwendigen Fort- und Weiterbildung liegen in der Förderung des Ausbaus der persönlichen und sozialen Kompetenzen der „Health care Worker“ also des nichtärztlichen Personals der Gesundheitseinrichtungen. Ein weiteres Ziel ist in einer weiteren Steigerung der Fachkompetenz, sowie in der Weiterentwicklung der Personal- und Organisationsstrukturen zu sehen. Fort- und Weiterbildungen sowie lebenslanges Lernen sind zentrale Ansatzpunkte zur Bewältigung der wachsenden Herausforderungen im Berufsleben. Der rasante Fortschritt unserer „Wissensgesellschaft“ erfordert es, berufliche Fähigkeiten und Know-How nach der erfolgreichen Erstausbildung auch weiterhin zu erhalten, anzupassen und zu erweitern.
Stellen Sie sich vor, sie haben vor 30 Jahren den Beruf der Krankenschwester oder Hebamme erlernt und seitdem keinerlei Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten erhalten. Auch haben Sie keinen Zugang zu aktuellen Informationen aus dem Internet. Unvorstellbar, wenn sie die rasante Entwicklung bei den Medikamenten oder bei den Behandlungsmethoden in Betracht ziehen. Genau das ist aber die Situation von vielen Mitarbeiter*innen im Ghanaischen Gesundheitswesen.
Hier haben wir von HITA e.V. angesetzt. Gemeinsam mit unseren Partnern und Projektbeteiligten vor Ort haben wir uns überlegt, wie wir diesen Problemen begegnen können. Wir haben eine ganze Reihe von Ansätzen entwickelt und erprobt. Training on the Job, sowohl im Shadowing als auch im Gruppenansatz wurden genauso erprobt wie „Train, where you work” Ansätze. Das über die „Schulter blicken“ hat sich vor allem dann bewährt, wenn wir individuell trainiert haben. Das gab den Experten*innen von HITA e.V. die Möglichkeit sich intensiv auf die besonderen Bedürfnisse Einzelner einzustellen. Dadurch konnte im Einzelfall sowohl auf die vorhandenen Kenntnisse als auch auf das gewünschte Lerntempo eingegangen werden.
Aufgrund zeitlicher Restriktionen und der großen Anzahl von Interessierten mussten wir allerdings weitaus häufiger Qualifizierungsmaßnahmen in Training-on-the-Job-Projektgruppen anbieten. Hierdurch konnten wir mehreren Mitarbeiter*innen zeitgleich neue Kompetenzen beibringen.
Von großer Bedeutung war für uns – speziell bei erfahrenen Kräften der Pflege und Verwaltung das Prinzip „train, where you work“ anzuwenden. Das führte dazu, dass die HITA e.V. Experten*innen viel besser, das tatsächliche Setting kennenlernen konnten und dadurch viel besser in der Lage waren, die Mitarbeiter*innen auf Basis der tatsächlich vorhandenen Arbeitssituation mit neuen Arbeitsprozessen zu konfrontieren.
Last but not least soll an dieser Stelle ein weiterer notwendigere Ansatz vorgestellt werden. Aufgrund der schon erwähnten zeitlichen Restriktionen mussten wir uns häufig auf einen Train-the-Trainer-Ansatz begrenzen. Diese zielen daher darauf ab, Fach- und Führungskräfte dazu zu befähigen, ihren Kollegen*innen und Mitarbeiter*innen ihr erworbenes (Fach-)Wissen zielgruppengerecht weitergeben zu können. Mit der richtigen Aufbereitung der Inhalte, der Vorbereitung der Lernsettings, dem Einsatz von Rhetorik, einem modernen, didaktischen Aufbau und einem guten wertschätzenden Umgang mit anderen Menschen kann der gut ausgebildete Trainer dazu beitragen, die Lernziele effizient zu erreichen. Ein passendes Trainingskonzept variiert jedoch innerhalb der vielfältigen Trainingsgruppen erheblich. Passende Trainingskonzepte müssen – so die Erfahrung aus den Projekten – zielgruppenspezifisch aufgearbeite und erarbeitet werden. Dabei spielen sowohl die Fachrichtung, die Qualifikation aber auch das Alter und das Geschlecht eine nicht zu unterschätzende Rolle.
Resumée und Ausblick:
Im Projekt konnten wir aufzeigen, dass verschiedene Ansätze notwendig sind, eine effektive und effiziente aber nachhaltige Fort- und Weiterbildungsmöglichkeit anzubieten.
Im globalen Süden sind die Arbeitsbedingungen im Gesundheitswesen allgemein und in der Pflege im Besonderen noch schlechter, das Gehalt und die Wertschätzung zum Teil geringer und die Ausbildung qualitativ schwächer – und damit auch die verfügbaren Fach- und Pflegekräfte pro Einwohner deutlich weniger. In Afrika zum Beispiel kommen im Durchschnitt knapp neun Pflegekräfte auf 10.000 Einwohner, wobei hier natürlich auch zum Tragen kommt, dass Familien traditionell noch eine viel größere Rolle in der Pflege ihrer Angehörigen spielen.
Überaus wichtig ist, dass Anreize geschaffen werden, die besser ausgebildeten Pflege- und Krankenhauskräfte unbedingt im Ursprungsland zu erhalten. Die Süd-Nord-Migration von Pflegekräften muss langfristig gestoppt werden. Die Anzahl der verfügbaren Fach- und Pflegekräfte im globalen Süden muss erhöht werden und nicht noch weiter durch die Abwanderung in wohlhabendere Länder verstärkt werden. Im Ausland geborenes oder ausgebildetes Pflegepersonal ist mit einem Anteil von 15,2 % hauptsächlich in Ländern mit hohem Einkommen zu finden, verglichen mit einem Anteil von weniger als 2 % in Ländern der niedrigen Einkommensgruppen. Die Gründe für die Migration, also bessere Arbeitsplätze und höhere Gehälter, umfassende Weiterbildungsmöglichkeiten, aber auch sichere Lebensumstände in den Zielländern können nur in den Ursprungsländern selbst verringert werden. Dazu gehört ein organisierte Fort- und Weiterbildungswesen genauso wie innerbetriebliche oder innerorganisatorische Ansätze.
Abschließend ist jedoch kritisch anzumerken, dass eine bessere fachliche Qualifikation nicht (mehr) zu einer weiteren die Fachkräftegewinnung aus Drittstaaten führen darf. Es ist offensichtlich, dass ohne diese Fachkräfte viele Gesundheitssysteme in Europa, in Nordamerika oder auch in den Golfstaaten nicht (mehr) funktionieren würden. Da aber in der weit überwiegenden Mehrzahl der Entwicklungsländer ebenfalls Fachkräfte im Gesundheitsbereich fehlen, ist der durch die Abwerbung ausgelöste „brain drain“ nur schwer mit einer wertebasierten Entwicklungszusammenarbeit in Einklang zu bringen.